CUIDAD DE MÉXICO, 04 de octubre de 2023 – De acuerdo a los resultados de la Encuesta de Compensación para Personal No Sindicalizado y Sindicalizado (TCM – LCM) 2023, aplicada por la empresa Aon plc (NYSE: AON), líder mundial en servicios profesionales, un 53% de las organizaciones encuestadas, ya cuentan con un presupuesto para el pago de aumentos salariales en 2024.

El estudio realizado para personal sindicalizado a más de 300 empresas y más de 150 puestos, permitió obtener un indicador de las tendencias del mercado y las principales medidas adoptadas por las organizaciones a raíz de las recientes modificaciones a la Ley Federal del Trabajo y las nuevas regulaciones en marcos normativos.

Las industrias a las que pertenecen incluyen los sectores Automotriz y fabricación de autopartes; Manufactura; Bienes de Consumo; y Alimentos, entre otras.

En el tema de incrementos salariales para personal sindicalizado, el estudio señala que el incremento para 2024 ascenderá a un 8.8% a nivel nacional y un 1.5% en prestaciones, y de éstas, las principales por negociar incluyen: Aguinaldo; vales de despensa; fondo de ahorro; y prima vacacional.

Además se prevé que enero y febrero serán los meses con mayor prevalencia para otorgar aumentos. En cuanto a las regiones del país, la zona Bajío tendrá un aumento promedio de 8.8%; en la zona norte el promedio será de 9%; mientras que por industria, el sector automotriz y autopartes contará con el porcentaje promedio más alto, con un 9.2%.

Para personal no sindicalizado, los resultados muestran que el incremento para 2024 será de 6.6% a 7.0% en promedio, a nivel nacional, y abril será el mes con mayor prevalencia para otorgar aumentos. Se estima que el 98% del personal recibirá incremento.

En cuanto a las regiones del país, la zona Bajío tendrá un incremento promedio de 6.5% y la zona norte de 6.9%.

Respeto al rubro de la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de la Empresa (PTU) a dos años de la reforma, el 12% de la muestra indica que en términos generales, se incrementó el monto del pago del PTU para personal sindicalizado, y de ese porcentaje, el 35% presentó un incremento promedio de 59.7%.

Así mismo, un 37% de esta muestra incrementó radicalmente los montos, por ejemplo, de $3,200 a $22,080 pesos. Las principales zonas que incrementaron en este factor son Bajío, Norte y Sureste. El 60% de la muestra otorgó un pago de utilidades similar.

En cuanto a personal no sindicalizado, 50% de la muestra, en términos generales, presentó un incremento en el pago de PTU. De este segmento el 68.7% tuvo un aumento del 43%. De ahí, el 31% aumentó de forma significativa el monto de $10,546 a $114,214 pesos. Algunas empresas otorgaron bono complementario de PTU de 27 días, y otras incrementaron el bono de desempeño hasta en un 48% en promedio.

Esquemas de trabajo

En lo que respecta a los esquemas de trabajo híbrido, el 54% de las organizaciones indicaron que cuentan con ese tipo de modelo, y de ellas, el 76.5% de la muestra no tienen intención de revisar o cambiar su esquema actual, mientras que el 36% de la muestra otorga una ayuda económica de teletrabajo.

Por su parte, la flexibilidad laboral es una actividad que va ganando terreno, ya que el 45% de las empresas realizó cambios en el espacio de trabajo debido a su política de flexibilidad, además, 14% de la muestra reportó trabajar 3 días de la semana a distancia como muestra de los cambios en el sector capital humano.

Compensación variable

En éste rubro, para personal sindicalizado se ha observado una clara tendencia al alza en la concesión de pagos variables en el mercado, con un incremento del 15.2% en comparación con el año anterior a nivel nacional. Además, se ha notado una similitud destacada en la entrega de compensaciones por concepto de bono de productividad, que alcanza el 56% de prevalencia y 58% para el bono de puntualidad y asistencia.

En cuanto a bonos por desempeño para personal ejecutivo, se registra un aumento promedio a la política, del 7.6% y del 2% para el personal no ejecutivo. El 12% de la muestra a nivel nacional realizó cambios en su compensación variable; 60.9% de la muestra ha reestructurado el sistema de bono por desempeño; el 30.4% ha modificado las comisiones o incentivos; y el 17.4% ha ajustado otros tipos de pagos variables.

En personal sindicalizado los sectores más competitivos en términos de compensaciones son: Alimentos; consumo; automotriz; y autopartes. Vale destacar que existe una preferencia significativa por otorgar estos pagos en pesos, mientras que una menor proporción opta por días o porcentaje de salario como forma de remuneración.

Prima vacacional

debido a la reforma de los días de vacaciones, se observa un incremento del 20.5% en el pago de la prima vacacional con respecto a los datos de la encuesta de 2023. El mercado de personal sindicalizado se mostró conservador con sólo un crecimiento de 4.05% a nivel nacional.

Política verde: automóvil

Las políticas y criterios relacionados con los factores ambientales, sociales y de gobierno corporativo ESG (por sus siglas en inglés) han tomado una fuerte relevancia en la s decisiones que toman las organizaciones. Ello ha influido también en las estrategias de compensación. Un ejemplo es la asignación de autos híbridos a los colaboradores por parte de las empresas, como muestra de su flexibilidad, adaptación e interés en cumplir con los nuevos ecosistemas laborales, así como en las aspiraciones de los ejecutivos.

Al menos 16.6% de los encuestados implementará la política de compra de autos sustentables; es decir, autos híbridos, diseñados para reducir su impacto en las emisiones de dióxido de carbono. Estos autos están destinados al uso de gerentes y ejecutivos de ventas.

Nearshoring

En éste tema, la inversión extranjera llegó a México con una fuerte determinación, lo que le sitúa en el Top10 de los países más atractivos. Las empresas del Norte y Bajío del país se destacan por beneficiarse de este fenómeno, lo que se traduce en un aumento en la rotación de personal operativo sindicalizado, así como por una escasez de talento especializado en diferentes segmentos. Esto demanda una revisión de las políticas de compensación debido a la oferta y la demanda de la fuerza laboral.

Algunos de los retos para este tipo de inversión incluyen la disponibilidad de mano de obra, cambios legales y democracia sindical. Por lo tanto, es necesario que los corporativos extranjeros se sensibilicen a través de los líderes de recursos humanos en México.

Los resultados de la encuesta señalan un cambio positivo en el mercado laboral mexicano, en el que las organizaciones están dando prioridad al bienestar financiero, físico y emocional de los colaboradores, y se encuentran involucradas en sus compromisos sociales y medio ambientales, al mismo tiempo que se muestra un crecimiento en la inversión extranjera que favorecerá a los trabajadores mexicanos.

Esto se refleja en un aumento en la competitividad de compensaciones y en una mayor disposición para satisfacer las necesidades cambiantes de los empleados, lo que augura un entorno profesional más favorable en el futuro.